2023企業薪酬管理咨詢設計七步曲

管理咨詢公司在給企業做薪酬管理咨詢的過程中，經常會發現以下特別常見的問題：1、員工不知道公司是因為什么付的薪酬;2、關鍵崗位薪資明顯低于行業水平，或者同地區水平，造成人才流失;3、新老員工薪酬矛盾，老員工干了很多年，沒有新進來的員工工資高，心理不平衡;4、薪酬沒有跟業績聯系，每年員工都抱怨總是不漲薪;5、薪酬沒有掛鉤績效，大家干好干壞一個樣，工資沒有區別，工作沒有積極性;等等……之所以會出現各種各樣的薪酬問題，根本原因是：企業在進行薪酬設計時，沒有遵循有效的設計路徑。

第一步：讓員工認同公司的薪酬理念。

公司應該對每一個員工講透薪酬管理的游戲規則是什么及薪酬理念，需要為能力和業績付薪，并且做到公開透明。只有員工都能明白，才可能認同公司的管理。

第二步：做到薪酬內部的公平。

先要診斷內部公平性，對職位價值做出有效評估。企業在薪酬設計上，應該給出預留空間和職業發展路徑。對員工規劃職業發展多通道，避免升薪通道單一。絕對不能拍腦袋定工資。

第三步：做到薪酬應該有市場競爭力

我們要通過外部市場調研，了解市場大概的薪酬范圍，明確企業薪酬策略和定位，設置合理的等級薪酬。有些企業在外部競爭性方面，也容易陷入誤區，如果企業在所在行業、所在地區，受企業性質所限，薪酬并不具備競爭力，便覺得無從下手了。但問題還是要解決的，所以我們不妨從薪酬結構上去調整。多一些獎金、特殊獎勵、福利、補貼、津貼等等。

第四步：設計一個合理的薪酬結構

薪酬結構設計包括固浮比、薪酬內容、檔差和寬幅。需要關注的幾個點是：一是寬幅，寬幅指橫向的范圍，意味著薪資從第一檔漲到第七檔，大概的漲薪區間是多少，它體現了人員策略和增長策略。二是重疊度，體現出橫向和縱向之間的關系。三是級差，這是差別的策略和人員結構的問題。

第五步：人員入檔的問題

一個最簡單的套級套檔方法具體指，根據一個人的學歷，司齡，本級工齡，職業資格，能力評估和考核結果，還有一些重大貢獻的加分和重大過失的扣分，來打一個總的分數，這個總的分數來決定員工具體入哪個檔位。

第六步：與績效掛鉤設計

績效管理要與薪酬設計有效對接，如果企業沒有績效管理，我們在做薪酬改革的時候，要留出一個績效的接口，在這個接口下面來實行績效管理才是有據有依的。

第七步：員工福利設計

福利設計，要上接天氣，下接地氣。有些小公司在福利項目上很花心思，員工粘性會相應提高。未來彈性福利方案趨于個性化和復雜化，傳統型的福利方案會慢慢被淘汰。對HR來說，應該加強在不增加成本的前提下，提高員工的體驗度。

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